Haben Sie schon mal etwas von Mentoring bei Akquisitionen und Fusionen (M&A) gehört? Nein? Kein Wunder: Das gibt es auch so gut wie nicht. Und das ist fahrlässig. Bei Zukäufen und Fusionen wird viel auf die Strukturen, Prozesse und Funktionen geschaut. In einer typischen Fusions- und Übernahmesituation werden die Mitarbeiter der beiden Unternehmen davon abgehalten, miteinander zu sprechen, bis der Deal abgeschlossen ist. Und dann werden sie vielleicht mit einem neuen Rivalen um ihre eigene Arbeit konkurrieren müssen. Eine Folge ist der Verlust von talentierten Menschen aus dem übernommenen Unternehmen, die nicht das Gefühl haben, dass sie in dem neuen Umfeld ausreichend geschätzt werden. Dabei ist für den Erfolg von M&As die Zusammenarbeit zwischen den beiden Teams entscheidend. Und dazu kann Mentoring einen entscheidenden Beitrag leisten.

Der Ausgangspunkt ist die Frage: „Welche Erfahrungen und Kenntnisse haben wir alle und was ist die effektivste Art, sie zu teilen?“ Zur Beantwortung werden Mitarbeiter beider Unternehmen zu einem Tandem zusammengestellt. Dabei ist es zweitrangig, welche Organisation die Mentoren stellt und welche die Mentees. Genauso zweitrangig ist es, wer in einem Tandem Mentor und Mentee ist. Beide Partner werden voneinander lernen. Die Agenda der Mentoring-Sitzungen muss es sein, so schnell und effizient wie möglich unterwegs zu sein.

Nachstehend einige Vorteile von Mentoring in M&A-Prozessen:

• Die Fluktuation wird gesenkt (erfahrungsgemäß von etwa 25% auf weniger als 5%). Das Mentoring öffnet den Mentees die Augen für die Chancen einer Fusion und gibt ihnen ein größeres Selbstvertrauen.
• Organisationsübergreifendes Mentoring hilft, Vertrauen aufzubauen, kulturelle und prozessuale Integrationsbarrieren zu identifizieren und informelle Kommunikationsnetzwerke aufzubauen.
• Das Gefühl, übernommen zu werden, ist ein häufiges Problem bei M&A. Die Mitarbeiter des erworbenen Unternehmens fühlen sich minderwertig, insbesondere wenn ihr Unternehmen gekauft wurde, weil es nicht gut lief. Mentoring bietet eine Reihe von Zwei-Personen-Foren, in denen Stereotypen und Annahmen über die beiden Organisationen in einem sicheren Umfeld in Frage gestellt werden können.
• Wenn ein kleines Unternehmen von einem großen übernommen wird, wird typischerweise erwartet, dass die Menschen in dem kleinen Unternehmen die Prozesse und die Kultur übernehmen. Dies kann eine sehr unangenehme Zeit für diese Mitarbeiter sein, besonders wenn sie eine starke Bindung mit ihrem ursprünglichen Arbeitgeber haben. Mentoring kann das Trauma dieses Übergangs erheblich erleichtern. Die Rolle des Mentors sollte nicht nur darin bestehen, den neu erworbenen Mitarbeiter in die eigene Kultur einzuführen – es geht vielmehr darum, wie man dem Mitarbeiter helfen kann, innerhalb der Kultur zu arbeiten und seine eigenen Werte an denen des größeren Unternehmens auszurichten. Oder anders ausgedrückt, es geht darum, die emotionale Bindung des Mentees an seine neue Arbeitgeberorganisation zu erreichen.
• Mentoring verstärkt die Wahrnehmung von Wertschätzung durch den Erwerber; es beschleunigt den Prozess des Wissenstransfers und es erhöht die Sichtbarkeit von Mentees außerhalb ihrer eigenen Einheit.