Mentoring kann eine knifflige Sache sein. Wir geben Tipps, wie man es richtig macht.

Bei Mentoring geht es nicht nur darum, Talente in Bezug auf ihre Skills fit zu machen. Es geht um Kultur und Nuancen eines Berufs, Kommunikationsfähigkeit, Führungsqualitäten und Wachstum als Fachkraft und Persönlichkeit. Es geht auch darum, eine tiefere Verbindung mit jemandem aufzubauen, der schon da war, wo der Mentee selbst vielleicht erst noch hin will. Die erfolgreichsten Mentoring-Beziehungen fördern gegenseitigen Respekt, Vertrauen, Kommunikation und Karriereentwicklung.

Gerade für Frauen und unterrepräsentierte Minderheiten kann ein Mentor unverzichtbar sein. Mentoren unterstützen und beraten, können für die Leistungen und Erfolge der Mentees bürgen und potenziellen Talenten helfen, auf der Karriereleiter weiter nach oben zu kommen. In Zeiten von Fachkräftemangel kann Mentoring für Unternehmen auch ein effektiver Weg sein, um Experten zu gewinnen oder zu fördern.

Ein Mentoring aufzubauen ist nicht allzu schwer, aber es kann nicht etwas sein, das von der Personalabteilung verordnet wird – Mentoren und Mentees müssen teilnehmen wollen. Mentoring muss ein solider, tief verwurzelter Teil der Kultur sein, der sich organisch entwickeln muss.

Mentoring-Programme können von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich aussehen. Die traditionelle Formel eines älteren Mentors in Verbindung mit einem jüngeren Mentee ist nicht unbedingt die beste Lösung. Der Schlüssel ist, den Prozess selbstbestimmt zu gestalten. Eine selbstgesteuerte Karriereentwicklung ist für die Generation der Millennials attraktiver als fixe Programme. Beim Mentoring geht es genauso um Zweck, Mission und Werte wie um Hard Skills, insbesondere für Millennials und die Generation Z.

Ideal ist es nicht zuletzt, wenn Mentoring sich nicht nur auf das eigene Unternehmen konzentriert, sondern in Form eines Cross-Mentorings mit anderen Firmen den Austausch von Mentoren und Mentees ermöglicht.