In den angelsächsischen Ländern gibt einen neuen, beachtenswerten Trend: Reverse Mentoring. Dabei erhalten Manager aus der Baby-Boomer-Generation (Geburtsjahrgänge bis 1965) Karrieretipps von Managern der Generation Y (=Millenials oder Jahrgänge ab den 1980ern bis kurz vor der Jahrtausendwende), die teilweise halb so alt sind wie sie selbst.

Das ist nicht so ungewöhnlich, wie es zunächst klingen mag. Es gibt bereits eine paar CEOs und obere Führungskräfte im Alter über 50 Jahre, die bewusst Millenials in ihren Mentoren-Kreis aufgenommen haben. Sie brauchen außergewöhnliche junge Talente, die ihnen die letzten Trends, Technologien und den Millenial-Markt näher bringen und erklären.

Ein Mentor der Generation Y schaut anders auf Geschäfts- und Karriereentwicklungen

Ist dieses reverse mentoring eine Eintagsfliege? Wollen sich einige Führungskräfte nur einen modischen Anstrich verpassen durch einen jungen Mentor? Wir glauben das nicht. Immer mehr Führungskräfte und leitende Angestellte erkennen den hohen Nutzen eines Mentorings durch einen Millenial-Manager.

In einem normalen Mentoring wendet sich ein ehrgeiziger, junger Manager an einen älteren, erfahreneren Menschen. So bittet er z. B. einen früheren Chef, zu dem er eine Vertrauensbeziehung hat, um kontinuierlichen Karriererat. Der Mentor vermittelt ihm interessante Kontakte, führt den Mentee in neue Kreise ein und teilt seine Fachkenntnisse.

Die Mentoring-Beziehung besteht selten zwischen einem Rat suchenden, über 50-jährigen Überflieger und einem 30-jährigen Millenial. Was könnte ein Millenial auf einem niedrigeren Karriereniveau schon wissen über die Herausforderungen eines gestandenen, leitenden Angestellten? Wie könnten sich diese mit jemandem identifizieren, der fast doppelt so alt ist wie sie?

Vorteile eines jüngeren Mentors

1. Erweiterung des Beraterzirkels
   Führungkräfte, die reverse mentoring schätzen, ersetzen ihre älteren Mentoren nicht durch jüngere Mentoren. Sie nehmen die jüngeren in ihren Kreis von vertrauten Beratern auf, damit ihre beruflichen und persönlichen Herausforderungen aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden.
2. Kenntnisse über die Zielgruppe Millenials
   Das ist ein cleverer Schachzug. Die jungen Mentoren liefern ihnen aus erster Hand Wissen über die Bedürfnisse der Millenials – jene ca. 20 Millionen Deutsche, die über eine wachsende Kaufkraft im kommenden Jahrzehnt verfügen und als Zielgruppe für Unternehmen wichtig sind.
3. Employer Branding
   Wie kann ich junge begabte Menschen für meine Unternehmen gewinnen und an mich binden? Dies verstehen ältere Mentees durch einen Mentor der Generation Y viel besser als wenn sie mit ihrer eigenen Personalabteilung sprechen oder dazu Studien lesen.
4. Technikkenntnisse
   Ein junger Mentor kann bei der erfahrenen Führungskraft das Verständnis für die Digitalisierung der Gesellschaft wecken. Einige Unternehmensführer quälen sich schon mit Facebook – wie wollen sie darüber hinaus weitreichende Unternehmensentscheidungen treffen, die eine digitalen Disruption verhindern? Ein Millenial, der mit dem digitalen Wandel in vielen Lebensbereichen aufgewachsen ist, kann im Beraterkreis der Führungskraft wirksame Impulse setzen und aktuelles Wissen einbringen.Noch nutzbringender ist die folgende Konstellation: Der Millenial-Mentor ist selbst CEO eines erfolgreichen Technik-Start-ups. Er erhält im Gegenzug zu seiner Mentorentätigkeit durch die Zusammenarbeit mit seinem Mentee ein besseres Verständnis über Unternehmensführung.
5. Neue Arbeitsweisen in der digitalen Welt
   Der Millenial-Mentor bringt seinem älteren Mentee Arbeitsweisen näher, die im Rahmen der digitalen Ökonomie entwickelt wurden: agile Softwareentwicklung oder die Herangehensweise von Start-ups an Produktentwicklung oder Unternehmertum. So erweitert der jüngere Mentor die Fähigkeiten des erfahrenen Mentees.
6. Persönlicher Gewinn
   Der größte Vorteil eines jüngeren Mentors ist wohl eher persönlicher als beruflicher Natur. Durch den Millenial-Mentor fühlen sich die älteren Mentees jünger, energiegeladener und motivierter: Sie arbeiten wieder mit Menschen, die cooler, aufgeschlossener und weniger abgespannt als sie selbst sind. Und: Sie beginnen das enorme Potential der Millenial-Manager zu schätzen und zu nutzen.
7. Praktischer Aspekt – für den Fall der Fälle
   Für eine älter werdende Bevölkerung bringt diese Art des Mentoring auch einen praktischen Aspekt mit sich. Ältere Arbeitnehmer, die entlassen wurden und einen neuen Job suchen, müssen ihre Karriere neu erfinden – das wird die Regel und nicht die Ausnahme sein. Wer eignet sich für diese Beratung zu einem beruflichen Neuanfang besser als ein junger Mentor? Schließlich weiß dieser, wie sich der Bewerbungsmarkt im letzten Jahrzehnt verändert hat.

Ausblick auf reverse mentoring

Wie bei jeder Mentoring-Beziehung ist es auch beim reverse mentoring wichtig, die richtige Person auszuwählen und die Beziehung von Anfang an sinnvoll aufzubauen. Viele Mentoring-Tandems scheitern, weil die Chemie zwischen Mentor und Mentee nicht stimmt. Keine erfahrene Führungskraft wird einen jüngeren Mentor wählen, wenn sie ihm nicht vertrauen und ihn respektieren kann.

In unserer globalen Ökonomie verschwimmen die Grenzen zwischen Branchen. Mehrere Mentoren aus unterschiedlichen sozialen Schichten, Firmen, Branchen oder Alter zu wählen, ist daher sinnvoll. Immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile von Vielfalt. Zukünftig werden daher auch Führungskräfte das reverse mentoring häufiger für ihre berufliche Entwicklung in Betracht ziehen.

Als Mentor eignet sich für Sie:

• ein Mentor aus Ihrer Peer-Gruppe, d. h. jemand wie Sie
• ein “reverse mentor”, d. h. ein jüngerer Mentor
• ein branchenübergreifender Mentor, d. h. jemand, der Ihnen branchenübergreifende Ratschläge und Fähigkeiten vermittelt.

Die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Menschen ist in Zeiten der digitalen Wirtschaft überlebensnotwendig. Ältere als auch einen jungen Mentor zu haben, passt gut in den aktuellen Trend der Digitalisierung, die auch vor der Mentoring-Beziehung nicht Halt macht.