In Organisationen im ganzen Land sind Mentoring-Programme anerkannt, um talentierten Mitarbeitern neue Perspektiven zu eröffnen. Tatsächlich zeigt die Forschung immer wieder, dass Mentoring Entwicklungsmöglichkeiten bietet, die auch zu organisatorischen Verbesserungen führen.

Es gibt jedoch allgegenwärtige Stolpersteine, welche die Erreichung dieser Ziele verhindern können. Hier sind drei wesentliche Hindernisse, die sich negativ auf effektive Mentoring-Beziehungen auswirken können.

Der Faktor „Ich brauche keine Hilfe.“

Talentierte Menschen, insbesondere Frauen, lassen sich häufig nicht auf ein Mentoring ein. Mögliche Gründe sind Zeitmangel oder die Vorstellung, dass die eigene Arbeit schon für sich sprechen wird. Dadurch verpassen sie die Möglichkeit, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Durch die aktive Unterstützung und Förderung von Mentoring durch formale interne und externe Initiativen können Unternehmen proaktiv gegen diese fehlgeleiteten Vorstellungen vorgehen.

Der Faktor „Ich kenne mich schon gut aus.“

Im heutigen Unternehmensumfeld reichen Wissen und Erfahrung nicht aus, um Talente in Führungspositionen voranzubringen. Wer unternehmerischen Aufstieg anstrebt, muss mehr tun, als nur eine gute Arbeit zu leisten – er muss in der Lage sein, die ungeschriebenen Gesetze seiner Organisation zu entschlüsseln. Auf allen Unternehmensebenen können Mentoren in diesem Prozess von unschätzbarem Wert sein. Beispielsweise missverstehen potenzialstarke Kandidaten oft, wie sie von anderen in ihrem Unternehmen wahrgenommen werden. Mentoren können helfen, diese Wahrnehmungslücke zu schließen.

Mentoren sind besonders wichtig für Frauen. Während aufsteigende männliche Kandidaten die Karriereleiter mit vielfältiger Hilfe durchlaufen, warten Frauen, die glauben, dass sie nur Wissen und Fähigkeiten benötigen, um erfolgreich zu sein, oft zu lange, um Mentoren zu finden. Ihre Karriere verläuft entsprechend langsamer oder stockt ganz.

Unternehmen sollten dem proaktiv entgegentreten.

Der Faktor „Ich bekomme kein Feedback.“

Es gibt Unternehmen und Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern kein Feedback geben. Zudem gibt es große Unterschiede zwischen den Geschlechtern, wie Manager und Mentoren ihren Kollegen Feedback geben. Wir wissen aus empirischer Forschung, dass Frauen nicht das gleiche Maß an Feedback erhalten wie ihre männlichen Kollegen. Ohne dieses Feedback bleiben Frauen oft im gleichen Verhalten stecken und nehmen nicht die notwendigen Veränderungen vor, um in Führungsrollen überzugehen.

Da konstruktives Feedback für das berufliche Weiterkommen entscheidend ist, ist es sowohl für Frauen als auch für Männer wichtig, ehrliches Feedback einzufordern und zu schätzen.

Mentoring-Programme haben sich besonders bewährt, wenn Unternehmen den Mitarbeitern aktiv helfen, den Wert von Mentoren zu verstehen, wenn sie Mentoring-Beziehungen auf allen Karrierestufen fördern und wenn sie Mentoren und Mentees ermutigen, ehrliches, produktives Feedback zu geben. Diese Maßnahmen, kombiniert mit der Vermeidung der drei oben beschriebenen Faktoren, werden den Erfolg des Unternehmens fördern, aufstrebende Führungskräfte inspirieren und unterstützen und sich letztendlich positiv auf das Ergebnis auswirken.